Sie führen einen Hersteller oder Metallverarbeiter der Schließ-, Beschlag- oder Metalltechnik und benötigen Fachkräfte, die zu Ihren Anforderungen passen. Ebenso wichtig ist, dass Ihr vorhandenes Team langfristig bleibt. Employer Branding macht die bestehenden Stärken Ihres Arbeitgebers sichtbar und übersetzt sie in eine klare, glaubwürdige Darstellung, die Bewerber und Mitarbeitende gleichermaßen anspricht.
Warum eine starke Arbeitgebermarke wirkt
Die Arbeitgebermarke ist das Bild, das Bewerber, Mitarbeitende und Geschäftspartner von Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber haben. Es entsteht aus Stellenanzeigen, Karriereseite, Social-Media-Auftritt und dem Eindruck im Bewerbungsgespräch. Nach außen erleichtert eine klare Arbeitgebermarke die Personalgewinnung, nach innen stärkt sie die Bindung, wenn sich Mitarbeitende darin wiedererkennen.
Recruiting umfasst den Prozess der Personalgewinnung von der Ausschreibung bis zum Vertragsabschluss. Employer Branding beschreibt dagegen den langfristigen Aufbau einer Arbeitgebermarke, auf die Recruiting-Maßnahmen dauerhaft zurückgreifen. Wer beide Aufgaben trennt, plant realistischer: Die Marke schafft das Fundament, Kampagnen und Anzeigen setzen es kurzfristig um. Bindung entsteht dann, wenn das Versprochene im Arbeitsalltag bestätigt wird.
Employer Value Proposition entwickeln
Die Employer Value Proposition (EVP) fasst in wenigen Kernaussagen zusammen, welchen konkreten Nutzen Ihr Unternehmen Mitarbeitenden bietet. Eine tragfähige EVP entsteht nicht aus Schlagworten wie „innovativ“ oder „familiär“, sondern aus einer nüchternen Bestandsaufnahme dessen, was Ihr Arbeitgeber tatsächlich leistet. Erst auf dieser Grundlage lässt sich entscheiden, welche Aussagen nach außen getragen werden können.
Um die Employer Value Proposition belastbar herzuleiten, betrachten wir Ihren Arbeitgeber in der Regel aus vier Perspektiven. Jede liefert einen eigenen Blick auf Stärken, Lücken und die Erwartungen der Zielgruppe. So beruhen die späteren Aussagen auf Fakten statt auf Eindrücken.
- Gespräche mit Geschäftsführung und Personalverantwortlichen zu Zielen, Erwartungen und Besonderheiten des Unternehmens
- Einschätzungen von Mitarbeitenden und Fachbereichsleitungen zu Arbeitsalltag und Entwicklungsmöglichkeiten
- Sichtung vorhandener Materialien wie Stellenanzeigen, Website und Onboarding-Unterlagen
- Abgleich der Arbeitgeberstärken mit den Erwartungen der angesprochenen Zielgruppe
Karriereseite und Recruiting-Materialien
Für Bewerber ist die Karriereseite häufig der erste vertiefte Kontakt mit einem Unternehmen. Sie sollte in kurzer Zeit zeigen, wer Sie sind, welche Aufgaben anstehen und wie der Bewerbungsweg verläuft. Veraltete Fotos oder unklare Texte wirken dagegen schnell wie ein Warnsignal, weil sie den Eindruck erwecken, dass Informationen nicht gepflegt werden.
Eine Stellenanzeige gewinnt an Wirkung, wenn sie konkret beschreibt, welche Aufgaben auf Bewerber warten, welche Anforderungen tatsächlich gelten und unter welchen Arbeitsbedingungen gearbeitet wird. Wir formulieren diese Angaben so, dass Leser das Unternehmen dahinter erkennen. Die Bildsprache orientiert sich am tatsächlichen Arbeitsalltag. Welche Motive sich eignen und welche Nutzungsrechte gelten, zeigt unser Beitrag zu Bildmaterial für Web und Print.
Eine Karriereseite dient als Startpunkt für alle Recruiting-Kanäle, sodass Anzeigen und Gespräche auf dieselben Informationen verweisen können. Verständliche Navigation, authentische Einblicke in den Alltag und ein klar beschriebener Weg vom ersten Kontakt bis zum Gespräch sind dafür zentral. Ein Beispiel aus dem Recruiting-Umfeld ist Expedition Traumjob: Für die Personalvermittlung Olyve Consulting entstand ein Webauftritt mit klaren Strukturen, auf dem Kandidaten und Unternehmen schnell die relevanten Informationen finden. Die technische Umsetzung planen wir im Rahmen unserer digitalen Leistungen.
Einheitlicher Auftritt über alle Kanäle
Bewerber sollten an jeder Stelle denselben Stil und dieselbe Haltung wiederfinden, von der Anzeige über die Karriereseite bis zu den Printunterlagen. Dafür müssen Corporate Design, Webdesign und Printgestaltung aufeinander abgestimmt sein. Im Projekt Kleine Dinge. Große Wirkung. legte ein Corporate Design Guide für Babybugz Logo, Farben, Typografie und Fotografie als verbindliche Grundlage fest. Wie ein Regelwerk aufgebaut sein sollte, damit Mitarbeitende und Dienstleister es nutzen, zeigt unser Beitrag zum Markenhandbuch.
Typische Stolpersteine in der Praxis
Schwierigkeiten im Recruiting haben häufig ihren Ursprung in der Arbeitgeberkommunikation selbst. Die folgenden Muster helfen Ihnen, die eigene Ausgangslage einzuordnen und zu prüfen, ob Ihr Unternehmen davon betroffen ist.
- Wenige passende Bewerbungen trotz guter Stellenangebote
- Anzeigen, die sich nur im Jobtitel unterscheiden
- Unterschiedliche Botschaften je nach Kanal
- Versprechen, die im Bewerbungsprozess nicht eingelöst werden
- Fehlende Abgrenzung gegenüber konkurrierenden Arbeitgebern
Was Aufwand und Umfang beeinflusst
Umfang und Aufwand hängen davon ab, ob eine Arbeitgebermarke neu aufgebaut oder überarbeitet wird. Maßgeblich sind außerdem die Zahl der Zielgruppen, der Umfang vorhandener Materialien, die Anzahl der Kanäle und die Verfügbarkeit interner Gesprächspartner. Ein verbindliches Angebot erstellen wir auf dieser Grundlage. Welche Vergütungsmodelle dafür infrage kommen, erläutert unser Beitrag zu Honorarmodellen für Kommunikationsagenturen.
Häufige Fragen zum Employer Branding
Wie lange dauert es, bis Employer Branding wirkt?
Employer Branding ist ein langfristiger Prozess, und der Zeitraum bis zu spürbaren Veränderungen hängt von der Ausgangslage und der Umsetzung ab. Erste Verbesserungen zeigen sich häufig in der Qualität der Bewerbungen und in klareren Rückmeldungen aus Gesprächen. Verbindliche Zeitversprechen können wir jedoch nicht geben, weil Ergebnisse von vielen Faktoren abhängen.
Welche Vorbereitung braucht ein Briefing für die Arbeitgeberkommunikation?
Hilfreich sind vorhandene Stellenanzeigen, die Website, interne Leitlinien und eine Übersicht der Positionen, die in den kommenden Monaten besetzt werden sollen. Ebenso wichtig ist eine ehrliche Einschätzung, welche Vorteile Mitarbeitende selbst benennen würden. Fehlen Unterlagen, können wir die Analyse dennoch beginnen, sie wird dann lediglich aufwendiger.
Sollten Mitarbeitende in den Prozess eingebunden werden?
Ja, denn eine Arbeitgebermarke wirkt nur glaubwürdig, wenn sie im Alltag tatsächlich erlebt wird. Gespräche mit Teams helfen dabei, Stärken konkret zu benennen, und erleichtern später die Akzeptanz der Botschaften. Bei sensiblen Themen sollte die Einbindung transparent und freiwillig erfolgen.
Kann ich nur einzelne Bausteine beauftragen, etwa Stellenanzeigen?
Einzelmaßnahmen wie die Überarbeitung von Stellenanzeigen sind möglich. Die Wirkung bleibt jedoch begrenzt, wenn Karriereseite und andere Kanäle widersprüchlich kommunizieren. Deshalb empfehlen wir, den Umfang anhand der Arbeitgeberpositionierung festzulegen.
Woran erkenne ich, dass die Arbeitgebermarke funktioniert?
Sinnvoll sind Ausgangswerte vor Projektbeginn, etwa Anzahl und Qualität der Bewerbungen, Zugriffe auf die Karriereseite und Rückmeldungen aus Gesprächen. So lassen sich Veränderungen über einen festgelegten Zeitraum beobachten. Kennzahlen zeigen dabei Tendenzen, Ursachen erklären sie jedoch nicht immer.
Wie funktioniert die Zusammenarbeit, wenn Ihr Unternehmen in Velbert sitzt?
Wir sind in Dortmund ansässig und betreuen Unternehmen aus dem Einzugsgebiet, zu dem auch Velbert zählt. Abstimmungen erfolgen je nach Projekt per Video, Telefon oder E-Mail. Ziele, Meilensteine und Freigaben legen wir gemeinsam fest, damit der Verlauf für Sie nachvollziehbar bleibt.
Zusammenarbeit für Unternehmen in Velbert
Als Kalina Kommunikation betreuen wir Unternehmen in Velbert und dem Umland von unserem Sitz in Dortmund aus. Die Zusammenarbeit beginnt mit einem Erstgespräch zu Zielen, Zielgruppen und vorhandenen Materialien. Anschließend folgen Analyse, Positionierung, Gestaltung und Umsetzung. Abstimmungen finden je nach Projekt per Video, Telefon oder E-Mail statt. Welche Unterlagen Sie dafür bereithalten sollten, beschreibt unser Beitrag zum Briefing für Agenturen.
Besitzt Ihr Unternehmen bereits einen Markenauftritt, lassen sich dessen Gestaltungsregeln direkt in die Arbeitgeberkommunikation übernehmen. Dazu prüfen wir, welche Elemente von Logo, Farben und Schriften auch in Stellenanzeigen, auf der Karriereseite und in Recruiting-Materialien funktionieren und wo Anpassungen nötig sind. Die Grundlagen unserer Arbeit an Marken beschreibt die Seite zu Branding.
Im unverbindlichen Erstgespräch klären wir gemeinsam, wo Ihre Arbeitgebermarke heute steht, welche Stellen Sie besetzen möchten und welche Materialien bereits vorhanden sind. Auf dieser Basis lässt sich einschätzen, welche Schritte sinnvoll sind. Melden Sie sich gern über unsere Kontaktseite.