Stellen bleiben länger offen, als Ihnen lieb ist, oder Bewerbungen passen nicht zum Profil? Ein möglicher Grund: Anzeige, Karriereseite und Vorstellungsgespräch geben keine klare Antwort darauf, warum man ausgerechnet bei Ihnen arbeiten sollte. Genau hier setzt Employer Branding an. Als Werbeagentur aus Dortmund unterstützen wir Unternehmen in Mülheim an der Ruhr dabei, ihre Stärken als Arbeitgeber herauszuarbeiten und verständlich zu kommunizieren.
Was Employer Branding leistet
Employer Branding beschreibt den langfristigen Aufbau einer Arbeitgebermarke, also des Bildes, das Bewerber und Mitarbeitende von Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber haben. Personalmarketing und Recruiting verfolgen dagegen konkrete Ziele, etwa die Besetzung einer bestimmten Stelle. Beide Bereiche greifen ineinander, sollten aber nicht verwechselt werden, denn die Arbeitgebermarke beeinflusst maßgeblich, wie gut Recruiting wirkt.
Recruiting-Kampagnen wirken dann am stärksten, wenn sie auf einer klaren Positionierung aufbauen. Ohne diese Grundlage bleiben Stellenanzeigen austauschbar, weil sie Aufgaben und Anforderungen nennen, aber keinen Grund liefern, warum sich ein Wechsel lohnt. Eine Positionierung schafft genau diesen Grund und macht ihn für Bewerber nachvollziehbar.
Bewerber prüfen Stellenanzeige, Karriereseite, Bewertungen und Social-Media-Beiträge meist gemeinsam. Widersprechen sich diese Quellen, leidet das Vertrauen, selbst wenn das Angebot gut passt. Gute Arbeitgeberkommunikation beginnt deshalb nicht bei der Formulierung, sondern bei der Frage, was im Unternehmen tatsächlich gelebt wird. Nur dann lassen sich Aussagen dauerhaft belegen.
Arbeitgeberstärken herausarbeiten
Bevor Maßnahmen entstehen, klären wir gemeinsam mit der Geschäftsführung und den Fachbereichen, welche Stärken Mitarbeitende schätzen und worin sich Ihr Unternehmen von anderen Arbeitgebern tatsächlich unterscheidet. Die Analyse folgt fünf Bausteinen, die Aufwand und Ergebnisse transparent machen.
- Gespräche mit Geschäftsführung und Fachbereichen über Stärken, Erwartungen und den Alltag im Unternehmen
- Auswertung vorhandener Mitarbeiterbefragungen, sofern diese vorliegen
- Prüfung von Stellenanzeigen, Karriereseite und weiteren Kanälen auf Aussagen und Tonalität
- Einordnung der Zielgruppen, zum Beispiel Fachkräfte mit Berufserfahrung oder Berufseinsteiger
- Auswahl von zwei bis drei Kernaussagen, die sich im Alltag belegen lassen
Die Employer Value Proposition (EVP) bündelt in wenigen Sätzen, was Mitarbeitende konkret erwartet: Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsweise und Führung. Sie sollte kurz formuliert und belegbar sein, denn ein Versprechen, das im Alltag nicht eingelöst wird, schadet mehr als es nützt. Anzeigen, Karriereseite und Onboarding richten sich anschließend an dieser einen Aussage aus.
Einheitlicher Auftritt über alle Kanäle
Brüche entstehen oft dort, wo Einzelmaßnahmen ohne gemeinsame Linie umgesetzt werden. Der Fachbereich formuliert anders als die Personalabteilung, und das Social-Media-Team wählt eigene Bilder. Eine Markenlinie, die im Branding entwickelt wird, legt Tonalität, Kernaussagen und Gestaltung fest und bindet alle Kanäle an dieselbe Grundlage. Typische Berührungspunkte sind:
- Karriereseite und Unterseiten zu Team und Arbeitsalltag
- Stellenanzeigen auf Portalen und im eigenen Netzwerk
- Social-Media-Beiträge aus dem Arbeitsalltag, bei denen Bildrechte vorab geklärt sein sollten, etwa mit Blick auf Bildmaterial für Web und Print
- Recruiting-Materialien wie Flyer, Messeunterlagen und Kompetenzbroschüren, wie die Kompetenzbroschüre für das L-SHOP-TEAM, die viele Leistungen in einer übersichtlichen Printlösung bündelt
- Interne Kommunikation, die Mitarbeitende einbindet und dieselbe Aussage nach außen trägt
Viele Bewerber prüfen die Karriereseite gezielt, bevor sie sich bewerben. Sie sollte deshalb die Fragen beantworten, die tatsächlich gestellt werden: Wie sieht der Arbeitsalltag aus, wer arbeitet im Team und wie verläuft der Bewerbungsprozess? Ein Beispiel für einen Recruiting-Webauftritt ist das Projekt Expedition Traumjob, bei dem wir für Olyve Consulting klare Strukturen für Kandidaten und Unternehmen umgesetzt haben. Die technische Umsetzung beschreiben wir auf unserer Seite zu digitalen Lösungen.
Arbeitgebermarke und Corporate Design
Corporate Design bestimmt, wie professionell ein Arbeitgeber wirkt, noch bevor ein Bewerber einen Text gelesen hat. Farben, Schriften und Bildwelten sollten auf Karriereseite, Stellenanzeige und Imagematerial gleich wirken. Ein verbindlicher Gestaltungsleitfaden schafft dafür die Grundlage. Wie ein solcher Leitfaden aussehen kann, zeigt der Corporate Design Guide für Babybugz, in dem Logo, Farben, Typografie und Fotografie festgehalten sind.
Mittelständische Unternehmen im Fokus
Kleinere und mittelständische Arbeitgeber treten im Wettbewerb um Fachkräfte oft nicht mit großen Budgets oder bekannten Marken an. Ihre Stärken liegen häufig in kurzen Entscheidungswegen, persönlicher Zusammenarbeit und früher Verantwortung. Sichtbar werden diese Vorteile jedoch nur, wenn sie konkret benannt und im Alltag tatsächlich erlebbar sind. Dann lassen sie sich in Anzeigen, Gesprächen und auf der Karriereseite belegen.
- Stellen, die über längere Zeit ohne passende Bewerbungen offen bleiben
- Anzeigen, die sich kaum von denen anderer Arbeitgeber unterscheiden
- Karriereseiten mit veralteten Texten und Bildern
- Uneinheitliche Auftritte, weil Bereiche Kanäle eigenständig nutzen
- Arbeitgeberversprechen, die im Bewerbungsgespräch nicht eingelöst werden
Unternehmen in Mülheim an der Ruhr
Wir betreuen Unternehmen aus Mülheim an der Ruhr von unserem Sitz in Dortmund aus, ohne eigene Niederlassung vor Ort. Die Abstimmung erfolgt je nach Projekt digital oder persönlich, etwa in Gesprächen mit der Geschäftsführung oder den Fachbereichen. Wie wir Unternehmen in der Region begleiten, erläutern wir unter Leistungen in Ihrer Region.
Ablauf einer Zusammenarbeit
Ein Projekt beginnt mit Briefing und Analyse. Welche Informationen Sie dafür vorab bereithalten sollten, zeigt unser Beitrag zum Briefing für Agenturen. Danach folgen Arbeitgebermarke und EVP, anschließend Karriereseite, Anzeigen und Materialien. Der Aufwand hängt von Analysetiefe, Anzahl der Kanäle und Umfang der Umsetzung ab. Eine verlässliche Einschätzung erhalten Sie nach dem Briefing und nicht pauschal.
Häufige Fragen zur Arbeitgebermarke
Worin unterscheidet sich Employer Branding vom klassischen Personalmarketing?
Employer Branding beschreibt den langfristigen Aufbau einer Arbeitgebermarke, also das Bild, das Bewerber und Mitarbeitende von einem Unternehmen als Arbeitgeber haben. Personalmarketing umfasst die Maßnahmen, mit denen dieses Bild gezielt kommuniziert wird, etwa Kampagnen oder Anzeigen. Ohne tragfähige Positionierung bleibt Personalmarketing oft eine Sammlung von Einzelmaßnahmen.
Welche Unterlagen sollten vorliegen, bevor eine Arbeitgebermarke entwickelt wird?
Hilfreich sind bestehende Stellenanzeigen, die aktuelle Karriereseite und interne Rückmeldungen aus Gesprächen oder Befragungen. Ebenso wichtig ist eine Einschätzung, welche Stellen in den kommenden Monaten besetzt werden sollen. Fehlen einzelne Unterlagen, ist das kein Hindernis, sie beschleunigen die Analyse aber deutlich.
Wer sollte im Unternehmen in den Prozess eingebunden werden?
In der Regel sind Geschäftsführung, Personalverantwortliche und Fachbereichsleitungen beteiligt, da sie die Versprechen im Alltag einlösen müssen. Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen liefern wertvolle Einblicke in Arbeitsweise und Kultur. Durch diese Einbindung steht die Arbeitgebermarke nicht nur auf dem Papier.
Wie hängen Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung zusammen?
Stimmen Aussagen über Führung, Entwicklung und Arbeitsbedingungen mit dem Alltag überein, fällt es Mitarbeitenden leichter, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren. Interne Kommunikation kann dies unterstützen, etwa durch transparente Informationen zu Zielen und Veränderungen. Eine garantierte Wirkung auf Fluktuation gibt es jedoch nicht, da viele Faktoren zusammenwirken.
Wie lässt sich der Erfolg von Employer-Branding-Maßnahmen überprüfen?
Sinnvoll sind Kennzahlen, die zu den Zielen passen, etwa Rückmeldungen aus Bewerbungsgesprächen, Zugriffe auf die Karriereseite oder die Dauer bis zur Besetzung einer Stelle. Ergänzend liefern Rückmeldungen neuer Mitarbeitender wertvolle Hinweise. Wichtig ist, vor dem Start Ausgangswerte festzulegen, damit Veränderungen überhaupt erkennbar werden.
Wie läuft ein erstes Gespräch zur Arbeitgebermarke ab?
Sie können uns über das Kontaktformular erreichen. Im ersten Gespräch klären wir, welche Stellen oder Ziele im Vordergrund stehen und welche Unterlagen bereits vorliegen. Unternehmen aus Mülheim an der Ruhr werden dabei wie alle Kunden im Einzugsgebiet betreut, Abstimmungen erfolgen je nach Projekt digital oder persönlich.